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什么是HRBP?

HRBP又称人力资源业务合作伙伴。是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者,主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实,协助业务单元完善人力资源管理工作,并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。
  • HRBP前景如何?

    目前人力资源行业许多HR转型HRBP,相对于单一晋升空间的HR,HRBP有着更广泛的选择空间。
    人力资源业务合作伙伴hrbp工资待遇也比传统的HR有着更大的弹性。
  • HRBP跟谁汇报?

    不同架构不同企业的管理文化千差万别,主要的汇报路径:
    1.业务线汇报:一般情况,如果是区域型HRBP,跟区域老大汇报,如果是业务线 HRBP,往往跟事业部老大汇报。
    2.人力线汇报:属于HR体系垂直汇报线,小HRBP跟大HRBP汇报,大HRBP向区域/总部HRVP汇报。
    3.双线或多线:跟 HR 体系在公司历史沿革有关,比如新成立、重组并购的业务单元,可能有业务线、区域线、专业线交叉混合的。
  • 阿里的HRBP是怎么践行的?

    阿里在总结HRBP角色时,把HRBP归纳为四大角色:
    1.关于“人”的问题的合作伙伴;
    2.人力资源开发者:人力资源的增值;
    3.公司与员工之间的“同心结”和桥梁;
    4.公司文化的倡导者、贯彻者和诠释者。
  • 如何判断HRBP模式有没有用?

    1.看人力资源效能是否得到改善。比如业务部门满意度,高管是否比过去更满意现有的人力服务和支撑。
    2.看人力资源产出是否稳定可靠。比如员工的敬业度,员工是否比过去更满意现有的工作环境、工作流程。
    3.看人力资源产能是否得到提升。比如HR能力提升度,HR群体是否比过去更有成就感、价值感。
  • HRBP跟传统HR的区别在哪里?

    HRBP所代表的三支柱模式,业界还在不断的实践,有几个典型特征:
    1.更贴近业务:传统HR部门是自成一体,而HRBP模式是把传统HR部门拆了, 把HRBP派驻到业务线,让HR更贴近业务,便于深入了解业务,提供有更有效的支撑。
    2.强调端对端:传统 HR 模式是按模块分头去支持业务的,从业务“提出需求” 到 HR“满足需求”的过程中很容易脱节,而 HRBP 模式强调“端对端”支撑, 减少中间环节。
  • HRBP背后的三驾马车,怎么分工?

    HRBP主要的定位在于用于挖掘业务的需求,提供点对点的咨询服务和解决方案,他们是确保HR贴近业务需求,从职能导向转向业务导向的关键。
    HR COE的角色是领域专家,类似于HR的技术专家,借助本领域精深的专业技能和对领先实践的掌握,定位与设计业务导向、创新HR的政策、流程和方案,并为HRBP提供技术支持。
    HR SSC是HR标准服务的提供者,他们最重要的作用是帮助HRBP和HR COE从事务性工作解脱出来。简单的说,如果没有SSC和COE帮助BP做支柱,靠HRBP单枪匹马搞定业务太异想天开了。

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